Erityisesti syksy ja alkuvuosi ovat kiihtyvän rekrytoinnin aikaa. Kyseisinä aikoina työnhaku on erityisen aktiivista ja avoinna olevia paikkoja on paljon. Se lisää entisestään yritysten välistä kilpailua parhaiden osaajien saamisesta ja haastaa yrityksiä myös markkinoinnin ja mainonnan saralla. On aika miettiä osaajien tavoittamista laajemmasta näkökulmasta, jotta yritys voi turvata itselleen parhaat osaajat.
On hyvä tietää, että rekrytointimarkkinointi ei ole ainoastaan mainontaa. Osaajista käydään kovaa kilpailua, koska on huomattu, että henkilöstön osaamisella on vaikutusta yrityksen kilpailukykyyn, tuottavuuteen ja kannattavuuteen. Rekrytointimarkkinointiin kannattaa panostaa kokonaisuutena, koska oikean osaajan tavoittaminen tuo yritykselle parhaimmat tulokset pitkällä tähtäimellä.
Rekrytointimarkkinointi on jatkuvaa tekemistä, jossa potentiaalisille tulevaisuuden hakijoille luodaan tietoisuutta yrityksestä ja esimerkiksi sen yrityskulttuurista ja arvoista. Potentiaaliset hakijat täytyy saada kiinnostumaan yrityksessä työskentelystä jo ennen varsinaisen työpaikkailmoituksen julkaisua ja rekrytointimainontaa. Rekrytointimarkkinointiin liittyy olennaisena ja tärkeänä osana työnantajamielikuvan rakentaminen, josta kerromme lisää alempana tässä tekstissä. Rekrytointimainonnasta puhutaan silloin, kun avoimelle työtehtävälle ostetaan näkyvyyttä esimerkiksi sosiaalisessa mediassa tai printtilehdessä.
Rekrytointi on muuttunut digitalisaation ja uusien sukupolvien myötä. Pelkkä työpaikkailmoitus ei enää riitä, koska työpaikan lisäksi haetaan myös merkitystä. Moni hakija tavoittelee arkea, jossa työ ja vapaa-aika yhdistyvät mielekkäästi. Ja kuten arvata saattaa, näillä asioilla on omat vaikutuksensa myös rekrytointimainontaan.
– Työpaikkailmoitusten ja rekrytointimainosten tulee olla huolella tehtyjä ja linjassa keskenään. Kannattaa myös tarkastella, millä tavoin ja minkälaisilla viesteillä kilpailevat yritykset tekevät rekrytointimainontaa ja miettiä, millä tavoin sinun yrityksesi voisi erottua edukseen. Rekrytointimainonnasta kannattaa tehdä erottuvaa, mielenkiintoista ja totta kai myös yrityksen brändiä vahvistavaa, kannustaa Etelä-Savon mediamyynnin asiakkuuspäällikkö Johanna Halinen.
Jos siis haluat erottua rekrytointimainonnalla ja tavoittaa parhaat osaajat, kannattaa jatkaa lukemista ja huomioida ainakin seuraavat asiat!
Kun haluat kasvattaa tietoisuutta potentiaalisten työnhakijoiden joukossa, panosta tarpeeksi suureen mainonnan tavoittavuuteen
Tavoittavuus on tärkeä osa mainontaa. Tavoittavuudella tarkoitetaan mainoksen tavoittaneiden yksittäisten henkilöiden lukumäärää eli siihen ei sisälly ne kerrat, kun mainos on näkynyt useampaan kertaan samalle henkilölle. Kaikissa medioissa ei ole mahdollista kohdentaa mainontaa samalla tarkkuudella, mutta se ei tarkoita, etteikö mainonta niissä olisi toimivaa. Joissakin tilanteissa liiallista kohdentamista tulisi jopa välttää, sillä se voi johtaa liian pienen yleisön tavoittamiseen.
Toisaalta on tilanteita, joissa mainonnan tulee tavoittaa tarpeeksi suuri joukko ihmisiä, koska kaikki eivät ole kiinnostuneita kaikesta, vaikka kuuluisivatkin varsinaiseen kohderyhmään. Tavoittavuuteen kannattaa panostaa varsinkin tietoisuutta haettaessa. Tavoittavuutta voidaan lisätä mainostamalla useammassa mediassa samanaikaisesti. Useammassa mediassa samanaikaisesti mainostamisesta ja sen hyödyistä kerromme lisää myöhemmin tässä tekstissä.
Tee kohdennettua mainontaa ja panosta osaajaprofiilin määrittämiseen, jotta tavoitat oikeanlaiset osaajat kustannustehokkaasti
Mainonnan kohdentaminen auttaa välttämään mainonnan näkymistä ns. turhalle yleisölle ja sen avulla voidaan tavoittaa kustannustehokkaasti haluttu kohderyhmä. Mainonta voidaan kohdistaa tietylle yleisölle esimerkiksi sijainnin, koulutustaustan ja kiinnostuksen kohteiden perusteella.
Mainonnan kohdentamisella on suuri rooli oikean osaajaprofiilin tavoittamisessa. Huolellinen profilointi on avainasemassa onnistuneessa rekrytoinnissa, joten rekrytointimainontaa suunniteltaessa kannattaa miettiä tarkasti, minkälaista osaajaa etsitään ja kuinka helppoa avoin tehtävä on täyttää.
Osaajaprofiilia määrittäessä kannattaa pohtia mm. seuraavia asioita:
- Millainen työkokemus on työtehtävän kannalta relevanttia
- Millaista osaamista halutaan
- Vaaditaanko tehtävään jokin tietty koulutus
- Mistä profiilia vastaavat henkilöt voidaan tavoittaa.
Tarkkaan kohdentamiseen sopivat yleensä esimerkiksi sosiaalisen median kanavat, joissa pystytään huomioimaan paljon erilaisia kohdennusvaihtoehtoja esimerkiksi koulutuksen tai mielenkiinnon kohteiden osalta. Kohderyhmästä voi myös rajata pois ei-toivottuja yleisöjä. Jos et esimerkiksi rekrytoi opiskelijoita, voit rajata pois korkeakoulussa olevat. Tämä ei toki takaa sitä, etteikö mainos näkyisi yhdellekään korkeakoulussa opiskelevalle, mutta pienentää mahdollisuutta siihen.
Kohdennusta kannattaa kuitenkin ajatella myös laajemmin, sillä sitä voi tehdä paikan, ajan tai sisällön perusteella muissakin kuin vain sosiaalisen median kanavissa. Tällaisia mainontaratkaisuja ovat esimerkiksi digitaalinen ulkomainonta, perinteinen printtimainonta tai display-mainonta.
Mainosta monimediallisesti, koska et todennäköisesti tavoita potentiaalisia hakijoita vain yhdestä ja samasta paikasta
Monimediallinen mainonta on tärkeää, sillä ihmisten mediankäyttö on pirstaloitunut lukuisiin eri medioihin. Todennäköisesti potentiaaliset hakijasikin kuluttavat medioita eri tavoin ja eri aikoihin vuorokaudesta, minkä vuoksi et tavoita heitä yhdestä ja samasta paikasta.
Mainostamalla samanaikaisesti eri medioissa kasvatetaan mahdollisuutta mainoksen näkemiseen useampaan kertaan. Se lisää mm. mainonnan huomioarvoa ja jättää vahvan muistijäljen. Vahvan muistijäljen jättäminen tukee sitä, että hakija osaa palata työpaikkailmoituksen pariin, vaikka ei juuri tietyssä hetkessä pystyisi paikkaa hakemaan.
Monimediallisuus antaa loistavan mahdollisuuden tarjota erilaisia viestejä ja sisältöjä rekrytointikampanjan eri vaiheisiin. Sisällöt tulee aina räätälöidä käytettävän median mukaan. Esimerkiksi täysin samanlaisen mainoksen käyttäminen digitaalisessa ulkomainonnassa ja Facebookissa ei todennäköisesti ole toimivaa.
– Tarjolla olevia medioita on paljon, mutta on hyvä tietää, ettei monimediallisen mainonnan tarkoitus kuitenkaan ole roiskia mainosta kaikkiin mahdollisiin medioihin ja kanaviin. Medioita valitessa tulee ottaa huomioon kunkin median ominaispiirteet ja käyttäjäkunnat, ja valita oikeat mediat omien tavoitteiden ja luodun osaajaprofiilin mukaan. Jos medioiden valinta tuntuu haastavalta, niin asiantuntijamme ovat apunasi, kertoo Kymenlaakson mediamyynnin asiakkuuspäällikkö Susanna Raute.
Haluatko tietää lisää monimediallisesta mainonnasta? Olemme tehneet erityisesti yrittäjille / yrityksille suunnatun Onnistu monimediallisen mainonnalla -oppaan, joka auttaa ymmärtämään monimediallisen mainonnan hyödyt ja tarpeellisuuden sekä löytämään oikeat mainontaratkaisut. Ilmaisen oppaan voit ladata käyttöösi täältä.
Työnantajamielikuvan rakentaminen on jatkuvaa tekemistä ja tärkeä osa rekrytointimarkkinointia – onnistunut rekrytointi vaatii kuitenkin myös mielikuvia mukailevaa rekrytointimainontaa
Työnantajamielikuva on aina laajempi kokonaisuus ja vaatii pitkäjänteistä työtä, mutta mainonta voidaan nähdä yhtenä työkaluna sen rakentamisessa. Työnantajamielikuvalla tarkoitetaan mielikuvaa, joka muodostuu mm. kaikkien niiden asioiden pohjalta, joita yritys jakaa/kertoo itsestään, miten siitä puhutaan uutismedioissa tai sosiaalisessa mediassa, ja miten yrityksen työntekijät puhuvat yrityksestä.
Työnantajamielikuvan rakentaminen on tärkeä osa rekrytointimarkkinointia. Työnantajamielikuva liittyy olennaisesti siihen, miten yritys näyttäytyy potentiaalisille hakijoille työnantajana ja millainen on sen houkuttelevuus hakijan silmissä. Parhaassa tilanteessa yritys saa työhakemuksia myös silloin, kun avoimesta työpaikasta ei ole ilmoitettu. Natiivimainonta on erinomainen mainonnan muoto työnantajamielikuvaa rakennettaessa.
Jos yrityksellä on jo hyvä työnantajamielikuva, se toki antaa etulyöntiaseman rekrytoinnissa, mutta tavoitteiden saavuttaminen vaatii myös mielikuvia mukailevaa rekrytointimainontaa. Kun rekrytointi ei ole enää pelkän työpaikkailmoituksen tekemistä, niin harva hakija myöskään kiinnostuu yksittäisestä mainoksesta ilman syvempää merkitystä. Merkityksellisyyttä voivat tuoda esimerkiksi yrityksen arvoista sekä siitä kertominen, kuinka arvot näkyvät ja toteutuvat yrityksen ja sen työntekijöiden arjessa.
– Hyvä työnantajamielikuva on tärkeä asia tämän hetken työnhakijoille ja näin ollen se vaikuttaa myös mainonnan onnistumiseen. Kannattaa pohtia tarkkaan, millaiset asiat mainonnassa tukisivat yrityksen työnantajamielikuvaa. Sopisiko siihen esimerkiksi uratarinoiden hyödyntäminen osana rekrytointia? Tai esimerkiksi video, jossa tulevat työkaverit kertova työpaikasta ja itsestään työkavereina, pohtii Etelä-Karjalan mediamyyjä Riku Kontio.
Kaipaatko apua rekrytointimarkkinoinnin ja/tai -mainonnan kanssa?
