Rekrytointimarkkinointi ei ole ainoastaan mainontaa. Osaajista käydään kovaa kilpailua, koska on huomattu, että henkilöstön osaamisella on vaikutusta yrityksen kilpailukykyyn, tuottavuuteen ja kannattavuuteen. Rekrytointimarkkinointiin kannattaa panostaa kokonaisuutena, koska oikean osaajan tavoittaminen tuo yritykselle parhaimmat tulokset pitkällä tähtäimellä.
Kuten monet muutkin alat, myös rekrytointiala muuttuu digitalisaation ja uusien sukupolvien myötä. Nyt ei haeta pelkästään töitä, vaan merkitystä. Moni hakija tavoittelee arkea, jossa työ ja vapaa-aika yhdistyvät mielekkäästi. Ja kuten arvata saattaa, näillä asioilla on omat vaikutuksensa myös mainontaan.
Jos haluat erottua rekrytointimainonnalla ja tavoittaa parhaat osaajat, kannattaa huomioida ainakin seuraavat asiat.
Tavoittavuus
Tavoittavuus on tärkeä osa mainontaa. Kaikissa medioissa ei ole mahdollista kohdentaa mainontaa samalla tarkkuudella, mutta se ei tarkoita, etteikö mainonta niissä olisi toimivaa. Joissakin tilanteissa liiallista kohdentamista tulisi jopa välttää.
Mediat ovat erilaisia, niitä kulutetaan eri tavoin ja myös käyttäjäkunnissa on eroja, mikä on hyvä muistaa suunnitteluvaiheessa.
Toisaalta on tilanteita, joissa mainonnan tulee tavoittaa tarpeeksi suuri joukko ihmisiä, koska kaikki eivät ole kiinnostuneita kaikesta, vaikka kuuluisivatkin varsinaiseen kohderyhmään. Tavoittavuuteen kannattaa panostaa varsinkin tietoisuutta haettaessa.
Mainonnan kohdentaminen
Kiitos digitalisaation, mainontaa kuitenkin voi kohdentaa tehokkaasti monissa eri kanavissa. Mainonnan kohdentamisella on suuri rooli oikean osaajaprofiilin tavoittamisessa. Rekrytointimainontaa suunniteltaessa kannattaa huomioida, minkälainen tavoiteltu osaamisprofiili on, ja kuinka helppoa paikka on täyttää. Nämä tekijät ohjaavat usein myös tarvittavan budjetin määrää.
Tarkkaan kohdentamiseen sopivat yleensä esimerkiksi sosiaalisen median kanavat, joissa pystytään huomioimaan paljon erilaisia kohdennusvaihtoehtoja vaikka koulutuksen tai mielenkiintojen osalta.
Kohdennusta kannattaa kuitenkin ajatella myös laajemmin, sillä sitä voi tehdä paikan, ajan tai sisällön perusteella muissakin kuin sosiaalisen median kanavissa. Tällaisia kanavia ovat esimerkiksi digitaalinen ulkomainonta, perinteinen printtimainonta tai display-mainonta.
Monikanavaisuus
Monikanavaisuuden tärkeydestä ei voi puhua liikaa, koska huomion herättäminen voi osoittautua vaikeaksi. Sen takia monissa yhteyksissä puhutaankin jo mainonnan vaikuttavuudesta. Voitaisiinkin ajatella, että monikanavaisuus on yksi osa sitä.
Monikanavaisuudella tähdätään siihen, että tavoitetaan kohderyhmän keskuudessa riittävän suuri toistomäärä ja jätetään vastaanottajan mieleen tarpeeksi vahva muistijälki.
Rekrytoidessa, mainostaminen useissa kanavissa on erittäin tärkeää, koska kilpailu osaajista on kovaa. Näin varmistetaan, että tieto avoimesta työpaikasta tavoittaa hakijat ensimmäisten joukossa. Vahvan muistijäljen jättäminen tukee myös sitä, että hakija osaa palata työpaikkailmoituksen pariin, vaikka ei juuri tietyssä hetkessä pystyisi paikkaa hakemaan.
Monikanavaisuus antaa loistavan mahdollisuuden tarjota erilaisia viestejä ja sisältöjä eri vaiheisiin, joita rekrytointimarkkinoinnissa kannattaa hyödyntää. Sisällöt tulee kuitenkin aina räätälöidä käytettävän kanavan mukaan.
Työnantajamielikuva
Työnantajamielikuva on aina laajempi kokonaisuus, mutta mainonta voidaan nähdä yhtenä työkaluna sen rakentamisessa. Kun rekrytointi ei ole enää pelkän työpaikkailmoituksen tekemistä, niin harva hakija myöskään kiinnostuu yksittäisestä mainoksesta ilman syvempää sisältöä tai suurempaa kontekstia. Tämän osalta ilmoituksen on tietysti oltava kunnossa, mutta asia kannattaa huomioida myös mainonnassa.
Natiivimainonta ja sisältömarkkinointi sopivat erinomaisesti työnantajamielikuvan rakentamiseen muulloinkin kuin rekrytointien aikana.
Katso täältä, miten me voimme auttaa sinua rekrytointimarkkinoinnin kanssa.
